国企改革三年行动实施以来，陕西法士特汽车传动集团有限责任公司（以下简称“法士特集团”）始终高度重视三项制度改革工作，充分结合企业自身实际、功能定位、行业特点以及发展阶段等因素，切实推动“三能”机制落地，持续激发企业发展活力。2022年上半年面对国内重卡行业同比降幅超64%及新冠疫情双重影响，法士特顶住行业下行压力，全力满足市场需求，累计收入68.07亿元，累计产值69.81亿元，实现出口创汇6510万美元，同比增长31%。
一、优化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下
一是选拔干部德才兼备、能上能下。干部选拔打破传统的“身份”限制，将道德水平高、综合素质好、工作实绩突出、群众公认度高、发展潜力大的员工，作为后备干部的培养对象。近年来，公司逐步调低中层干部任职的年龄上限，让年龄偏大、精力下降的中层干部提前退出领导管理岗位，给年富力强、精力充沛、想干事的年轻员工提供成长的平台。2021年累计进行中层干部绩效考核688人次，鼓励激励调整56人次，新聘干部（挂职期满）10名，公开竞聘干部17名，新挂职干部6名，向下调整9人次，为想干事、能干事、干成事的中层干部打造公平竞争的平台。
二是培养任用干部大胆放手、关注扶持。鼓励年轻干部创新进取，对选拔任用的优秀年轻干部，公司坚持信任不放任，爱护不袒护的原则，完善容错机制，激发年轻干部干事创业的激情和热情。聘请知名专家开设“法士特大讲堂”，每月对干部进行一次集中培训，不断提升管理干部的综合素养。与西安交大联合开办“法士特交大工商管理培训班”系统培训MBA管理知识，49名领导干部先后参与培训，34名参训员工先后晋升为中层领导干部。
二、加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出
一是全面推行公开招聘，确保流程公平公正。严把“入口关”，制定分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，采用校园招聘、社会招聘、定向猎寻和内部竞聘的“3 1”模式，扎实做好人才招聘工作。2021年公开招聘208人，其中社会成熟人才89人、应届毕业生119人。2022年企业计划招聘高校毕业生200人，截至目前，已累计招录各类人才106名，涉及研发设计、生产技术、业务管理、营销管理等多个核心岗位，逐步夯实企业人才智力梯队。
二是促进人员合理流动，依法畅通退出渠道。严格遵守相关法律法规，劳动合同签订率达到100%。建立星级员工评价体系，通过开展绩效考核、任职资格和能力考核、关键事件考核、劳动纪律管理考核等方式进行日常人力资源优化整合。同时设置“不胜任岗位”的十二道红线标准，对考核结果为“不胜任岗位”的员工进行薪酬等级下调、转岗或依法解除劳动合同。近三年，通过星级员工评价晋升2212人次，降级784人次。
三、聚焦收入分配市场化改革，实现收入能增能减
一是提升绩效薪酬精细管理，分类设计绩效薪酬体系。在提供具有市场竞争力薪酬的基础上，对研发设计类员工实行多元化薪酬激励。设置研发设计类岗位科技项目奖，鼓励科研人员申报科研项目，并依据报批立项的科研项目进度发放奖励，2021年累计激励661人，发放项目奖金347万元；设置科技创新奖，鼓励科研人员在科技研发、技术创新方面敢于突破，2021年累计激励77人，发放创新奖金304万元；面向核心研发人员推行期票制度，把核心研发人才的利益与企业长期发展利益紧密联系，2021年累计激励900人，授出期票3045万元；在行政职位晋升体系之外设立技术专家成长路线，鼓励优秀科研人员心无旁骛专攻主业，努力成长为企业首席专家，目前设置技术专家岗位63个，确定专业技术专家培养对象137名。
二是薪酬管理增减有据，绩效考核正负结合。建立薪酬调整的长效机制，根据员工岗位变动对薪酬进行动态调整，以岗定级，以级定薪，实现根据岗位价值、员工能力对员工薪酬进行科学动态的管理。全面推行全员绩效考核，对考核结果进行强制分布，特别是对考评结果为A、D的人数进行强制比例，多维度实行员工个人与所在部门考核相结合、员工个人与直接上级考核相结合、日常考核与年终考核相结合。对技能员工进行技能等级认定和评聘制度，企业对社会化考评认定的技能员工只聘任三分之二，并实行按技能分配的激励机制，鼓励技能员工不断提升个人技能水平，弘扬工匠精神。2020年薪酬等级晋升829人，下调313人；2021年薪酬等级晋升749人，下调262人。
