在国企改革深化提升行动的时代浪潮中，陕煤集团小保当矿业公司借“三定”改革东风，全力打造“三维立体”薪酬管理体系，推动人才效能与企业发展同频共振。截至2025年4月，人均实物量同比增长5.26%，高技术高技能人才占比达25%以上，实现了“人才强企”与“企业兴才”的良性互动，为公司高质量发展注入澎湃动能。
一、构建科学评估体系，锚定薪酬激励“风向标”
（一）打破传统桎梏，重塑薪酬分配逻辑。以岗位价值为核心，推行“岗位工资薪点制”。建立岗位价值评估矩阵，明确核心技术岗、关键管理岗与普通岗位的价值差异，从责任难度、技能要求、贡献程度等多维度量化评估，确定岗位职级及薪点标准，实现薪酬分配向核心业务、关键岗位倾斜；同时将专业能力、职业素养、绩效贡献三大要素纳入动态评估体系，构建“以岗定薪、以绩调薪、按效取酬”的现代化薪酬管理模式。
（二）实施双轨评估，动态调整薪酬水平。建立“季度评估+年度评价”双轨考核机制，季度评估聚焦短期业绩和表现，年度评价侧重能力提升与长期贡献，依据考核结果动态调整薪点。自改革实施以来，核心岗位薪资涨幅超20%，关键岗位人才流失率降低10%，员工创新提案同比增加30%，“奋楫实干”的企业文化深入人心，企业凝聚力和竞争力显著增强。
二、深化市场化改革，实现薪酬分配新突破
（一）构建内部市场化结算体系，传导价值创造压力。建立工资总额与生产任务、产品质量、成本费用“三挂钩”机制，推行产量进尺阶梯单价结算，成本费用按照定额节奖超罚，产品质量纳入绩效考核评价体系，实现生产效益与薪酬增长的正向联动。构建“公司-煤矿-区队-班组-岗位”五级联动市场化工资结算体系，将产量、安全、能耗等核心指标转化为“内部货币”，根据各层级、各岗位贡献度进行薪酬分配。2024年，一二三线人员收入比例达3.2:2:1，凸显薪酬向关键岗位、核心骨干员工倾斜。
（二）强化差异化考核，打破“大锅饭”分配格局。分层分类建立全员绩效考核体系，经理层成员实施任期制和契约化管理，按期签订任期和年度《经营业绩考核责任书》，强化考核结果刚性应用，实现薪酬能增减。管理岗位推行KPI绩效考核，将所有业务量化为“工作定额”，按照得分占比进行绩效分配，真正实现多劳多得。技能人员实施内部市场化考核，根据当班实际工作量结算班组收入，结合个人岗位及实际表现落实到个人，实现薪酬差异化分配。2024年，管理人员绩效工资差距达1.4倍，同部门一般管理岗收入相差2.1倍，形成“能者多劳、优者多得”的竞争机制。
三、开辟多元发展路径，解锁薪酬增长新高度
（一）破除晋升壁垒，实现多维度薪酬增长。创新推出“398”岗位职级体系，设置管理、专业技术、技能三大职业发展路径，管理序列设3级晋阶通道，专业技术序列构建9级深耕体系，技能序列打造8级成长通道，形成“管理精进、技术专精、技能创造”三大核心赛道，职级之间纵横互通。岗位职级与薪酬深度绑定，每晋升一级薪酬对应增长8%-15%，普通技工至首席技师薪酬水平实现3倍增长，真正让职级晋升转化为看得见的收入提升。
（二）“三元驱动”激励，构建多维激励体系。打造“物质激励+精神激励”“短期回报+长期发展”“个人成长+团队协作”多元激励生态体系。设立“创新成果奖”“降本增效奖”等专项奖励，重奖创新人才。高学历人才实施差异化学历津贴，硕士、博士年均津贴分别达4万元、5万元，较同岗位普通员工年收入最高增加4.8万元。高技能人才实行超额薪酬激励，首席技师享受部门正职待遇，资深工匠享受部门副职待遇。开展“最美员工”“年度之星”评选、讲述身边榜样故事、组织优秀员工外出疗养等活动，给予员工精神关怀，凝聚文化共识，形成“人人参与、人人共享”的文化生态。
